Solicitud para considerar las Altas Capacidades Intelectuales, Superdotación y Talento en los Empleados Públicos en la Reforma del Régimen Jurídico de la Función Pública de Extremadura
A/A Dña. María Guardiola Martín, Presidenta de la Junta de Extremadura (A11026280), y Dña. Elena Manzano Silva, Consejera de Hacienda y Administración Pública (A11026274).
Asunto: Solicitud para considerar las Altas Capacidades Intelectuales, Superdotación y Talento en los Empleados Públicos en la Reforma del Régimen Jurídico de la Función Pública de Extremadura.
Fecha: 05/04/2025
Estimada Presidenta Dña. María Guardiola y Consejera Dña. Elena Manzano:
Mediante esta solicitud, les insto encarecidamente a integrar las Altas Capacidades Intelectuales, Superdotación y Talento en los Empleados Públicos dentro del marco de la Reforma del Régimen Jurídico de la Función Pública de Extremadura. A continuación, se exponen los fundamentos que sustentan esta petición:
1. En el artículo titulado «Detección y evaluación de Altas Capacidades Intelectuales, Superdotación y Talento en los Empleados Públicos», se planteó la necesidad de identificar al 10% estimado de empleados públicos de la Junta de Extremadura con estas características. Esta solicitud fue registrada mediante diferentes vías (IC-6-24, SS-17-24, SOL-2024/98 del 16 de abril de 2024: https://tinyurl.com/2coypvet) con el objetivo de aprovechar su idoneidad para contribuir a la modernización y mejora de la Administración Pública. Posteriormente, esta petición fue reiterada, junto a otras, a la Presidenta de la Junta, Dña. María Guardiola, con registro REGAGE25e00024081711 el pasado 26/03/2025 (https://tinyurl.com/2a7hefck). En este contexto, el presente texto explora cómo el concepto de locus de control y los factores extrínsecos e intrínsecos de la personalidad influyen en el desempeño y desarrollo profesional de los trabajadores con altas capacidades intelectuales dentro del ámbito laboral.
2. Para profundizar en este concepto y en la solicitud presentada, se detallan los siguientes aspectos:
- El Locus de Control: El término locus de control, acuñado por Julian B. Rotter en los años 50, describe cómo las personas perciben el control sobre sus vidas. Aquellos con locus interno consideran que sus acciones determinan los resultados, mientras que quienes tienen locus externo atribuyen los eventos a factores como la suerte o circunstancias externas.
- Altas Capacidades en el Ámbito Laboral: Los empleados con altas capacidades intelectuales destacan por su habilidad cognitiva superior, capacidad para resolver problemas complejos e innovar, y adaptarse rápidamente a nuevos desafíos. En el entorno laboral, suelen mostrar una motivación intrínseca elevada, una tendencia hacia la excelencia y una rapidez notable en el procesamiento de información.
- Percepción de Control y Altas Capacidades: En el ámbito laboral, los empleados con altas capacidades y un locus de control interno tienden a asumir mayor responsabilidad sobre sus tareas y resultados. Esto les permite desarrollar una actitud proactiva hacia su trabajo, buscar soluciones innovadoras y enfrentarse a desafíos con confianza. Además, suelen ser más resilientes frente al estrés laboral, ya que perciben que tienen control sobre las situaciones difíciles y pueden influir en los resultados. Por otro lado, aquellos con altas capacidades pero un locus de control externo pueden enfrentar obstáculos en su desarrollo profesional. A pesar de sus habilidades excepcionales, pueden atribuir sus éxitos o fracasos a factores extrínsecos, lo que limita su confianza para asumir responsabilidades o liderar proyectos importantes.
- Locus de Control y Desempeño Laboral: Estudios como los realizados por Nazariadli (2017) y Akirmak & Ayla (2019) han demostrado que los empleados con locus interno tienen mayores niveles de satisfacción laboral, mejor desempeño y mayor capacidad para asumir roles autónomos. Estas características son esenciales en puestos estratégicos donde se requiere liderazgo y toma de decisiones. Por el contrario, aquellos con locus externo tienden a preferir roles estructurados y definidos por supervisores, lo que puede limitar su potencial en posiciones que demanden creatividad e independencia.
- Altas Capacidades y Desarrollo Profesional: El desarrollo profesional de empleados con altas capacidades depende en gran medida de cómo perciben el control sobre sus vidas laborales. Un locus interno favorece la autoeficacia y la motivación para alcanzar metas ambiciosas. Esto es especialmente relevante en entornos como la Administración Pública, donde estos individuos pueden ser clave para implementar cambios significativos e impulsar la innovación.
3. Conclusión: La identificación del locus de control en empleados públicos con altas capacidades es crucial para maximizar su potencial y garantizar que ocupen roles adecuados dentro de la organización. Aprovechar su talento no solo contribuye al desarrollo individual sino también al fortalecimiento institucional, promoviendo una Administración Pública más eficiente y moderna.
Por todo lo expuesto, les solicito encarecidamente que consideren integrar las Altas Capacidades Intelectuales, Superdotación y Talento en los Empleados Públicos dentro de la Reforma del Régimen Jurídico de la Función Pública. Este texto ofrece posibilidades para ello al dejar abierta la solución a temas cruciales, centrándose en áreas funcionales en lugar de puestos específicos y cuestionando la formación memorística como criterio principal. Un mayor nivel académico o más temas para memorizar en las oposiciones no garantiza elegir a los mejores ni a los más eficaces en el entorno laboral. Los títulos, como siempre he sostenido, solo abren puertas a trabajos mejor remunerados, pero no aseguran nada más.
De hecho, las mentes más privilegiadas suelen prosperar en el sector privado si cuentan con un entorno que potencie sus habilidades empresariales, y no en el público, que a menudo se caracteriza por una burocracia excesiva generada por los desarrolladores de labores "facultativas (especializadas)", las cuales, además, son las más caras económicamente. Estas labores no suelen tener en cuenta las sugerencias de los ciudadanos ni las de aquellos empleados públicos que desempeñan labores administrativas de gestión o ligadas a los usuarios. Este enfoque no solo optimizaría el talento individual, sino que también fortalecería la eficiencia institucional en beneficio del servicio público.
Para ejemplificar cómo muchas personas con altas capacidades, superdotación o talento encuentran obstáculos en el sistema educativo tradicional y logran destacar laboralmente fuera de este, se presentan los siguientes ejemplos relevantes:
1. Casos emblemáticos de éxito sin título universitario:
- Steve Jobs: Fundador de Apple, abandonó Reed College tras un semestre. Jobs demostró que la innovación no siempre depende de un título académico, sino de la capacidad para pensar de manera independiente y disruptiva.
- Bill Gates: Dejó Harvard para fundar Microsoft. Su visión empresarial y capacidad técnica lo llevaron a revolucionar el mundo del software, destacando por su enfoque autodidacta.
- Mark Zuckerberg: Abandonó Harvard para desarrollar Facebook, una de las redes sociales más influyentes del mundo. Este caso subraya cómo las oportunidades prácticas pueden superar la formación académica tradicional.
2. El "año milagroso" de Albert Einstein: Einstein, aunque completó su formación universitaria, se tomó un año sabático para distanciarse de lo aprendido en la universidad. Su célebre frase resume su visión crítica del sistema educativo: «La educación es lo que queda después de olvidar lo que se ha aprendido en la escuela». En 1905, mientras trabajaba en la Oficina de Patentes y sin estar vinculado a una institución académica formal, publicó cinco investigaciones fundamentales que transformaron la física moderna. Este ejemplo subraya la importancia de una educación y un entorno laboral que fomenten la creatividad y el pensamiento independiente, más allá de la mera memorización de contenidos.
3. En España, según estimaciones, el 90% de los alumnos con altas capacidades no están diagnosticados, lo que eleva significativamente el porcentaje de quienes no acceden a la universidad, superando ampliamente el 50% oficial. Esta falta de identificación y estímulo desde etapas escolares tempranas no solo limita su desarrollo académico, sino que también conduce al desaprovechamiento de su talento en el ámbito laboral, donde con frecuencia son relegados a puestos irrelevantes. Esta situación refleja una pérdida significativa de talento que podría ser clave para la innovación tanto en el sector público como privado.
4. Sector privado como única alternativa, si cuentan con un entorno que potencie sus habilidades empresariales: Muchas personas con altas capacidades encuentran en el sector privado un espacio más flexible y dinámico para desarrollar su potencial. Richard Branson (Virgin Group) y Michael Dell (Dell Computers) son ejemplos internacionales de cómo el espíritu emprendedor puede canalizarse hacia el éxito empresarial fuera del ámbito académico. En España, Amancio Ortega, fundador de Inditex, es un caso destacado: sin formación universitaria, comenzó como dependiente de comercio y logró construir uno de los mayores imperios empresariales del mundo.
Asimismo, reitero mi disposición para colaborar mediante asesoramiento o cualquier acción que consideren necesaria para implementar estas mejoras. Estoy comprometido a aportar mi experiencia y conocimientos para contribuir al éxito de sus iniciativas, ofreciendo un enfoque proactivo y soluciones efectivas.
Agradezco sinceramente su atención a esta solicitud y quedo a la espera de su respuesta para coordinar futuras acciones conjuntas que impulsen una Administración Pública más innovadora y eficaz.
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